Lous is al bijna 7 jaar werkzaam bij Meyer Horeca Groep en bekleed momenteel de functie van HR- Manager. In de afgelopen jaren is er veel veranderd in het werven en behouden van medewerkers. Toen Lous in 2017 startte bij Meyer telde de organisatie slechts 5 eigen exploitaties en was er nog geen echte HR-afdeling. Zo beheerde ook iedere zaak zijn eigen vacatures en sollicitanten op verschillende platformen. Er was geen gecentraliseerde werkenbij pagina bijvoorbeeld. Hierdoor was er weinig inzicht in vraag/aanbod en was het een uitdaging om hierop te acteren en te werven. Dit, samen met de snelle groei van het bedrijf (momenteel telt Meyer 32 eigen exploitaties), maakt dat de werving nu gecentraliseerd is, het wervingsplatform Baas in de Horeca is gebouwd, en er tegenwoordig een weloverwogen recruitment plan ligt. Lous vertelt over hoe we dit platform en andere tools inzetten ten behoeve van werving en behoud van medewerkers.   

 

Hoe wordt het platform Baas in de Horeca ingezet?  

Baas is het platform waar we alle beschikbare functies van al onze zaken op delen, zowel van de eigen exploitaties als van de pachters. Bij iedere vacature staat ook een stukje over de zaak en delen medewerkers hun ervaringen. We plaatsen video's, foto's en proberen een eerlijk beeld weg te zetten van de bedrijven. Op deze manier hopen we dat de potentiële kandidaat wat meer gevoel krijgt bij de zaak en over de desbetreffende functie. Verder delen we middels blogs en interviews leuke nieuwtjes en verhalen uit de zaken. Zo willen we potentiële maar ook huidige bazen in de horeca een kijkje geven in onze organisatie in zijn geheel. 

 

Hoe verdiepen jullie je als organisatie in de behoefte van potentiële kandidaten? 

In het recruitment proces komen er een aantal vragen op, en is het belangrijk dat we gaan kijken wat we aanbieden aan potentiële kandidaten, maar ook wat we daadwerkelijk zoeken en hierin eerlijk te durven blijven; Is wat we vragen ook echt nodig en vragen we de dingen op de juiste manier?  Met daaropvolgend; Wat is de daadwerkelijke behoefte van de potentiële sollicitant? In samenwerking met Raft; onze partner voor online marketing zijn we de afgelopen twee jaar dieper in deze vraagstukken gedoken om op deze manier het recruitment proces nog beter in kaart te krijgen door middel van data en resultaat. Daarbij ben ik heel blij dat we daar nu middels een stukje kennis en onderzoek meer inhoud aan kunnen geven. Dat we echt kijken naar het profiel van onze medewerker in de keuken versus bijvoorbeeld een medewerker in de bediening, of een crewmedewerker van Burger King. Of iemand als bijbaan werkt, of een vaste baan om zijn/haar gezin te onderhouden. Dit zijn andere profielen/mensen met andere behoeftes. Door daarop in te spelen vinden we mensen die zich op een positie echt goed voelen, en vinden wij daardoor de passende kwaliteiten en competenties voor die functie.   

Ontwerp zonder titel (1).png

Komt het profiel van de medewerker die wij zoeken overeen met de medewerker die bij ons werkt? 

Dat is wat we in het partnerschap met Raft ten behoeve van onze recruitment uitzoeken. Daar geven we deels zelf invulling aan maar dat toetsen we ook. Dat doen we door te kijken wat er aanslaat bij de sollicitant in onze (online)communicatie. Ik denk dat daar kracht en lering in zit om als bedrijf mee te kunnen groeien en ontwikkelen. Want stilstand is achteruitgang. Als we alleen maar blijven doen wat we deden, zonder breder in de organisatie te duiken dan denk ik dat je op termijn je relevantie verliest. 
Voor een bijbaan-job een jeugdige medewerker zoeken én cv vragen, werkt niet. Beschikbaar zijn via WhatsApp is belangrijk. Plannen we nog 12 uursdiensten, of maken we kortere shifts, wat bieden we verder aan arbeidsvoorwaarden, zoals bijvoorbeeld sporten.  
We toetsen dit ook intern, bij onze leidinggevenden en de sollicitant zelf. Wat is belangrijk en waar moeten we als organisatie in mee. Welke verwachtingen heeft iemand van een werkgever en wat zijn daarin onze eigen normen en waarden van Meyer Horeca Groep en onze individuele vestigingen. Daar de match zoeken tussen alle partijen, is ons speelveld.  

 

Wat zijn voor jou daar opvallende punten in t.o.v. het type medewerker?  

Ik denk dat de medewerker in de basis niet veranderd is. Daarin kun je heel gechargeerd zeggen dat vanuit de werkzaamheden in de keuken er een behoefte is aan structuur die iemand zoekt in zijn werk maar ook voor ons als bedrijf. Want zonder structuur wordt het een bende. En aan de voorkant is er veel meer ruimte voor improvisatie en vrijheid, waar je als persoon mee om moet kunnen gaan. Hier wordt een beroep gedaan op je flexibiliteit en het inspelen op behoeften van een gast aan tafel.  

 

Hoe kun je daarop inspelen? Waar gaat een medewerker bediening eerder op aan dan een medewerker keuken? 

Zoals wij dat zien kan dat gaan over wat meer ingetogen, of juist wat meer uitbundiger typen.  Waarbij je zou kunnen zeggen dat het de ene liever een teamsport beoefent met een groot sociaal aspect, versus iemand die graag iets op zichzelf doet, zoals fitness, fietsen of bijv. gamen. Allemaal indicaties die enerzijds iets kunnen zeggen over het profiel van de kandidaat, maar ook naar wat voor profiel wij zelf opzoek zijn in een bepaalde functie én op welke platformen we hen online het beste kunnen benaderen.  

 

Wat doen we vanuit de organisatie om medewerkers te behouden en het interessant te maken om bij ons te werken? Lous.jpeg

Door verder te kijken dan salaris. Veel oog te hebben voor de bedrijfscultuur. Het salaris moet op orde zijn, dat is de basis, en dat is bij ons zeker het geval. Daarnaast proberen we ook mooie extra's te bieden. In de vorm van een korting op een sport abonnement en hulp bieden in training en opleiding, zowel intern als extern. Dat we dit kunnen faciliteren als hier behoefte aan is, is goed werkgeverschap. Verder zit het hem er ook in dat we proberen jouw werkplek een plezierige plek te maken. In de basis heeft dit te maken met een stukje veiligheid die je ervaart in het bedrijf maar ook dat je je zelf kan en mag zijn. Dat is iets waar we hier (op kantoor) maar tot op zekere hoogte invloed op hebben. Een groot deel ligt daarbij op de lokale vestiging. Als je blije mensen in de zaak hebt, dan leidt dat hopelijk tot een fijne, gezellige werkplek. En een warm en fijn team, dat maakt het echte verschil. En dat is nou net iets wat je niet kunt opleggen, dat gaat om een gevoel. Gelukkig is dat wel wat we vaak terugkrijgen uit de teams!  

We zien ook geregeld dat mensen terugkomen. Vaak lijkt het grasgroener aan de overkant maar blijkt dit niet zo te zijn. Het is dan ook mooi om te zien dat mensen terugkomen om bij ons te werken. Dan zijn we denk ik toch een fijne werkplek én goede werkgever.  

 

We hebben Fullservice en Quickservice zaken. Zijn hier ook nog verschillen in met betrekking tot de behoefte van kandidaten? 

Ja dat denk ik wel. De druk op recruitment ligt veelal wel op de Fullservice zaken, dat komt voornamelijk omdat daar meer behoefte hebben aan echt het opschalen van zomerpersoneel. Waarbij de Quickservice zaken aan de andere kant over het algemeen het hele jaar door redelijk stabiel zijn. Dit maakt dat we daar andere recruitment efforts leveren op andere momenten.  

 

Wat is volgens jou belangrijk waar jezelf op kunt letten om te zien of een baan bij je past?  

Ik denk als je op zoek bent naar een baantje, dat je uiteraard kijkt naar het salaris wat bij de functie hoort. Waarbij ik aan zou raden, goed appels met appels te blijven vergelijken. Veel werkgevers promoten salaris op een bepaalde wijze. Wordt iets inclusief of exclusief vakantie uren uitbetaald? Door dit eerst goed te checken kun je hier een goede vergelijking in maken. Anderzijds denk ik dat een product of concept je aan moet spreken. Als je op een website kijkt, of je leest iets over een specifieke zaak en je wordt er blij van, volg je gevoel. Voor mij persoonlijk is het namelijk veelal een gevoelskwestie; voel ik mij hier thuis.  

Verder zou ik iedereen willen uitnodigen om altijd op gesprek te gaan. Ga overal waar je wordt uitgenodigd een kop koffiedrinken. Ook als je voorkeur als ergens anders ligt. Zodra je tegenover elkaar zit, kan je ook voor jezelf beter bepalen wat je van iets vindt. Zeker in onze branche denk ik dat het hele leuke kopjes koffie zijn! Je komt in een leuke, gezellige en laagdrempelige omgeving. Sollicitatiegesprekken zijn ook niet heel heftig maar je wilt elkaar gewoon leren kennen. Ik denk dat deze gesprekken jou als sollicitant een gevoel geeft of het een fijne werkplek zou kunnen zijn.  

 

Hoe ziet zo’n sollicitatieprocedure eruit? 

We proberen het solliciteren zo makkelijk mogelijk te maken. Buiten enkele leidinggevende functies om, kan er zonder cv gesolliciteerd worden. De reden dat we het toevoegen van het CV weg hebben gelaten is dat jongeren/ studenten vaak nog geen echt CV hebben, dus wat verwachten we dan dat erop staat?! We zoeken mensen die er vooral zin in hebben.   
Verder vinden we vaak de beschikbaarheid belangrijk. Hoeveel dagen of uren per week je kunt werken. Dat is gewoon praktisch, ook voor jezelf.  
We vragen of je wel of geen ervaring hebt. Wat ons niets uitmaakt want we kunnen je alles leren. Dat doen we met veel plezier. Wel handig om te weten.  

Dus eigenlijk meer dan je naam, contactgegevens en wat praktische info is het niet. Op deze manier houden we het laagdrempelig.  

We willen ook juist promoten dat je elkaar even kunt ontmoeten. Want daar zal je aan beide kanten de meeste informatie uit halen. Drink die kop koffie samen! 

Ook een belletje met onze recruiter Kim is vaak erg gezellig en ook zij kan veel van je vragen beantwoorden als je toch nog even iets wilt weten voordat je de sollicitatie stap waagt.  

Werving 3 Niels.jpg

 

Hoe kijk je tegen de rest van 2024 aan? 

Ik verwacht natuurlijk dat we een hele mooie zomer gaan draaien. En ik hoop vooral dat er plezier is in de teams en op de vestigingen. Lekker focussen op wat we graag doen. Er met elkaar het mooiste van maken en de gasten een fijne tijd bezorgen. De teams worden as we speak aangevuld! Verder ben ik heel benieuwd naar de opening van Moeke Tiel. Deze staat in juni gepland. Zodra de deuren openen gaan ze meteen de zomer in. Het wordt een prachtige zaak met een groot, verbouwd terras. Ik zie daar leuke kansen voor mensen die nog een plekje in de horeca zoeken.😉  

 

 

Check hier de vacatures voor Moeke Tiel!


Deel deze pagina:


Gerelateerde blogs